錯誤一、只要給高薪，不愁招不來人才 

 

　　外企往往以高薪吸引人才。對此，有些國內(nèi)的企業(yè)也認為，如果他們有財力的話，也不愁吸引不到人才。但事實上，企業(yè)現(xiàn)在能吸引人才的地方恰恰是薪酬之外的其它因素，如：是不是有施展自己才能的舞臺、領導是不是對自己的工作有正確的評價、事業(yè)是不是有發(fā)展的空間等等。 

 

　　 錯誤二：外來的和尚會念經(jīng) 

 

　　很多企業(yè)重視外部招聘而忽視內(nèi)部人才的培養(yǎng)，往往把希望寄托在從外面招來的人才身上，希望這個高人能有出奇制勝的方法把企業(yè)帶出困境，扭虧為盈。

　　　　

　　錯誤三：培訓很容易，公司出筆錢就可以了 

 

　　對員工進行培訓目前在外企和一些大企業(yè)已經(jīng)相當普遍。求職者在找工作時，也往往把有沒有培訓列入加盟某公司的因素之一。有調(diào)查顯示：國內(nèi)企業(yè)每年人均脫產(chǎn)培訓時間為18小時，可見很多企業(yè)對培訓投入的并不少，但效果卻往往不好。很多企業(yè)認為只要出錢就可以把培訓做好了，這是狹窄地理解培訓，沒有把培訓和發(fā)展放在一起考慮。有的公司隨大流，看人家有培訓，自己也組織一些培訓，卻沒有對員工進行分析，也沒有培訓的長期計劃；有的企業(yè)把培訓看成是員工福利的一部分，大家輪流上課，培訓后也沒有進行任何評估，沒有計劃如何使員工學到新的技能。 

 

　　錯誤四：只要給高薪，不愁招不來人才 

 

　　外企往往以高薪吸引人才。對此，有些國內(nèi)的企業(yè)也認為，如果他們有財力的話，也不愁吸引不到人才。但事實上，企業(yè)現(xiàn)在能吸引人才的地方恰恰是薪酬之外的其它因素，如：是不是有施展自己才能的舞臺、領導是不是對自己的工作有正確的評價、事業(yè)是不是有發(fā)展的空間等等。 

 

　　錯誤五：員工的學歷越高越好 

 

　　據(jù)記者了解，現(xiàn)在很多企業(yè)過分強調(diào)員工的學歷標準，往往以計算企業(yè)員工的學歷平均有多高為自豪。在用人的時候，往往強調(diào)“研究生多多益善，本科生研究研究，專科生不予考慮”。實際上，他們忽視了各種學歷者都有其相應的職位，并不是學歷越高越能體現(xiàn)員工素質水準。 

 

       錯誤六：人力資源管理是人力資源部門的職能和工作 

 

　　談到人力資源管理方面的工作，很多企業(yè)領導自然就想到這是人力資源部的事，在記者采訪過程中,許多企業(yè)經(jīng)理人都認為人力資源的管理應該由HR負責，與自己完全無關。但實際上，人力資源管理的工作和每位經(jīng)理的日常工作分不開。人力資源管理存在于一個企業(yè)的任何一個角落，各個部門的每位經(jīng)理都首先應該是一位人力資源經(jīng)理，而人力資源部經(jīng)理的角色只不過是整個管理過程中的主要協(xié)調(diào)者和推動者而已。 

 

      做好的人力資源，就做接受好的人力資源培訓，就上智通培訓