企業(yè)面對(duì)管理去中心化、工作個(gè)性化、生產(chǎn)眾包化的新就業(yè)主義群體，亟需轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人才觀念

90后已經(jīng)成為人力資源市場(chǎng)的主力軍，很多90后員工不但要工作，更重視生活（記者 楊澤彬 攝）

      采訪對(duì)象：智通人才連鎖集團(tuán)副總裁李綱領(lǐng)

　　4月18日，東莞市中小企業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)協(xié)會(huì)年內(nèi)首場(chǎng)服務(wù)日活動(dòng)走進(jìn)石龍，智通人才連鎖集團(tuán)副總裁、國(guó)家高級(jí)人力資源管理師李綱領(lǐng)就“新時(shí)代用工策略”建言獻(xiàn)策。他認(rèn)為，企業(yè)面對(duì)管理去中心化、工作個(gè)性化、生產(chǎn)眾包化的新就業(yè)主義群體，需要在招聘上拓寬渠道，細(xì)化招聘內(nèi)容;同時(shí)，企業(yè)針對(duì)員工生活需求軟福利環(huán)境，加大基層員工教育培訓(xùn)，并以此構(gòu)建員工保留模式。

　　用人：新就業(yè)主義時(shí)代已到來(lái)

　　目前，90后已經(jīng)開(kāi)始成為職場(chǎng)主力軍，問(wèn)題是，他們也成了“不好用”的職場(chǎng)新人代名詞。媒體屢有報(bào)道，90后員工越來(lái)越不喜歡流水線(xiàn)上的工作，不少人入職兩三個(gè)月，剛剛成為熟手就換一份工作，成為不折不扣的“閃辭族”。在辭職時(shí)他們往往會(huì)亮出許多讓人啼笑皆非的理由，譬如說(shuō)“上班路上地鐵太擠”、“宿舍沒(méi)有網(wǎng)線(xiàn)”、“食堂伙食不好”等。

　　“90后已經(jīng)成為人力資源市場(chǎng)的主力軍，聽(tīng)話(huà)的人已經(jīng)老了，不聽(tīng)話(huà)的人長(zhǎng)大了。新勞動(dòng)力群體帶來(lái)價(jià)值范式的重構(gòu)，即新就業(yè)主義已經(jīng)到來(lái)，表現(xiàn)特征為時(shí)間碎片化、工作個(gè)性化、形式自由化、管理去中心化、生產(chǎn)眾包化。”李綱領(lǐng)稱(chēng)，很多90后員工不但要工作，更重視生活，他們的這種訴求應(yīng)該被企業(yè)老板和管理者認(rèn)真審視。

　　在這種狀態(tài)下，企業(yè)主亟需轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才觀念，包括：老板們認(rèn)為我的地盤(pán)我做主，是我給你發(fā)的工資，所以你要聽(tīng)我的話(huà)，不好好干就滾蛋;總想以最低的成本用到最好的人才，重視成本管理，忽略人才價(jià)值;在價(jià)值交換上要求員工先付出，才能談回報(bào);只做產(chǎn)品，不做人品，缺乏企業(yè)文化等。

　　事實(shí)上，企業(yè)管理者們已經(jīng)嘗到用傳統(tǒng)思維應(yīng)對(duì)新一代員工的苦惱。李綱領(lǐng)常常聽(tīng)到他們?cè)V苦，一些對(duì)60后、70后屢試不爽的招數(shù)，碰到85后、90后就不靈了。“以往員工要辭職，企業(yè)主會(huì)說(shuō)：留下吧，每月再加50塊錢(qián)?；蛘哒f(shuō)：你現(xiàn)在走，最后一個(gè)月工資就拿不到了。老一輩的打工者一聽(tīng)，往往就留下來(lái)了，但是90后會(huì)說(shuō)：金錢(qián)非第一，感覺(jué)更重要，不要工資直接走人。”李綱領(lǐng)稱(chēng)。

　　招人：從細(xì)微處著手招聘渠道多元化

　　具體到實(shí)踐層面，李綱領(lǐng)認(rèn)為，在招工難的大背景下，企業(yè)招聘環(huán)節(jié)需要有針對(duì)性地改進(jìn)。

　　首先是招聘渠道更加多樣化。李綱領(lǐng)認(rèn)為，除了傳統(tǒng)的招聘會(huì)、招聘網(wǎng)等渠道外，可以嘗試通過(guò)微平臺(tái)，比如微信圈、微博、QQ群、垂直網(wǎng)站、社區(qū)網(wǎng)站招聘。

　　“運(yùn)用新技術(shù)改變招聘信息發(fā)布方式，是為了更好地方便新生代求職。他們習(xí)慣使用網(wǎng)絡(luò)查找信息，且大多擁有智能手機(jī)。企業(yè)以往也有內(nèi)部推薦方式，現(xiàn)在通過(guò)朋友圈不也是一種內(nèi)部招聘渠道么，據(jù)我了解不少企業(yè)用這種方式效果出奇的好?！?

　　此外，企業(yè)可以把用人單位的招聘職位、人數(shù)、聯(lián)系人、電話(huà)、地址以及企業(yè)背景介紹等一系列信息，制成二維碼印刷在招聘海報(bào)上，手機(jī)拍一下，更加直觀、方便，同時(shí)提供可對(duì)招聘信息隨時(shí)保存的功能，加大應(yīng)聘機(jī)會(huì)。

　　其次，招聘要從細(xì)微處著手。用人單位必須正視新興人群的個(gè)性化需求，比如招聘廣告的設(shè)計(jì)，既要體現(xiàn)人文和企業(yè)夢(mèng)想，也要有詳細(xì)的成長(zhǎng)空間和福利待遇。企業(yè)的招聘要求、福利待遇事實(shí)上都需要寫(xiě)得很細(xì)，希望其中某一點(diǎn)能“命中”優(yōu)秀人才。

　　他舉例稱(chēng)，他曾經(jīng)見(jiàn)過(guò)某個(gè)企業(yè)的招聘廣告，一列信息是員工入職后詳細(xì)的成長(zhǎng)空間，每個(gè)崗位都有后續(xù)的幾個(gè)甚至十幾個(gè)成長(zhǎng)臺(tái)階，而另一列則是對(duì)應(yīng)的員工工資待遇、福利等，“這樣的招聘廣告誘惑力巨大，讓人一看就熱血澎湃”。

　　更為重要的是，李綱領(lǐng)認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該注重創(chuàng)新人力資源模式。他指出，現(xiàn)在人力資源講求的是“但為所用，不為所有”，企業(yè)可以開(kāi)展多種形式的用工，比如外包、租賃、眾包。另外，隨著機(jī)器人時(shí)代的來(lái)臨，把能夠程序化的全部交給機(jī)器人，人只做創(chuàng)造性的、特殊性的工作。留人：營(yíng)造好生活工作環(huán)境加強(qiáng)培訓(xùn)

　　員工招進(jìn)來(lái)后，最重要的是留得住。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，留住85后、90后員工，就是留住企業(yè)的未來(lái)。

　　李綱領(lǐng)認(rèn)為，除了針對(duì)90后特點(diǎn)改變管理策略，如變家長(zhǎng)式管理為人性化管理，變被動(dòng)式管理為參與式管理。更為實(shí)際的是，首先要滿(mǎn)足員工對(duì)生活質(zhì)量和工作環(huán)境等需求。

　　“他們喜歡運(yùn)動(dòng)、喜歡娛樂(lè)、喜歡上網(wǎng)，企業(yè)就要想方設(shè)法地滿(mǎn)足他們?！崩罹V領(lǐng)指出，目前，為了滿(mǎn)足年輕員工的需求，不少東莞企業(yè)規(guī)劃起籃球場(chǎng)、乒乓球室、棋藝室、電腦室、影劇院、小公園等休閑娛樂(lè)設(shè)施。員工 “足不出廠”，就能免費(fèi)享受到各種娛樂(lè)活動(dòng)，也是為了讓新一代的員工有一個(gè)寄托。正是有了這樣豐富的生活，讓員工往往舍不得離開(kāi)。

　　同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加大員工培訓(xùn)力度。李綱領(lǐng)稱(chēng)，企業(yè)要梳理正確的培訓(xùn)觀，認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)既不是成本，也不是福利，而是能帶來(lái)回報(bào)的投資行為。他指出，現(xiàn)在的培訓(xùn)大多只針對(duì)中高層管理者，但企業(yè)班組長(zhǎng)、基層員工同樣需要加大培訓(xùn)。不少工人大多都是中專(zhuān)、技校畢業(yè)，企業(yè)不妨開(kāi)展校企合作，提供大專(zhuān)等教育培訓(xùn)?！皢T工與企業(yè)簽訂合約，學(xué)習(xí)三年，加上合約約定的幾年內(nèi)不得離職的年限，企業(yè)不久就會(huì)有大量長(zhǎng)時(shí)間穩(wěn)定的員工?！?

　　此外，李綱領(lǐng)認(rèn)為，培訓(xùn)還有諸多好處：能提升員工專(zhuān)業(yè)技能和綜合素養(yǎng)，培養(yǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新能力的新型企業(yè)化人才;擁有愛(ài)學(xué)習(xí)的員工，將形成員工之間“幫、比、扶”的良性循環(huán)，塑造良好的學(xué)習(xí)型文化;能增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感，特別是在融入企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向課程之后。(記者 黃銳)