2012企業(yè)人力資源管理師真題【簡答題】

2012年5月人力資源管理師二級(jí)真題及答案【理論】http://www.aobo962.com/article/info/3911
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一、簡答題（本題共3題，第1小題14分，第2小題14分，第3小題16分，共44分）
1．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)?可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對(duì)策?（14分）
2．簡述企業(yè)在進(jìn)行管理技能培訓(xùn)時(shí)，開展決策競賽的具體步驟．（14分）
3．簡述工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容．（16分）

二、綜合題(本題共3題，第1小題16分，第2小題20分，第3小題20分共56分)
1．某知名家用電氣公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時(shí)，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對(duì)一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗(yàn)并受過面試能培訓(xùn)的部門經(jīng)理擔(dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問題的減d面試進(jìn)入尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者提幾個(gè)自己關(guān)心的問題。面試結(jié)后，面試考會(huì)立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評(píng)定。在復(fù)試過程中，面試考官通常提出以下5個(gè)題目：
(1)請(qǐng)問您在哪些單位實(shí)習(xí)過?
(2)您認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?
(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個(gè)問題?
(4)如果您的上司給您一項(xiàng)任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會(huì)怎么做?
(5)請(qǐng)舉一個(gè)例子，說明您如何兌現(xiàn)對(duì)他人的承諾。
請(qǐng)根據(jù)本案例回答下列問題：
(1)該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試?(2分)
(2)該公司在復(fù)試中提出的5個(gè)問題各屬于哪種類型的面試題?(10分)
(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)?(4分)

2．某知名家具公司的產(chǎn)品銷售一直采用代理商模式。隨著競爭環(huán)境的變化，公司高層領(lǐng)導(dǎo)決定在保留原有營銷方式的同時(shí)，組建一支屬于自己的專職營銷隊(duì)伍。去年公司正式組建了銷售部，招聘了20名推銷員。經(jīng)過一年多的努力，這些人員給公司帶來了較好的銷售業(yè)績，但是對(duì)這些推銷員的考評(píng)工作卻未走上正軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過近一個(gè)月的時(shí)間為推銷員設(shè)計(jì)了一套包含20多項(xiàng)指標(biāo)的績效考核體系。在征詢意見時(shí)，銷售部經(jīng)理認(rèn)為，這套體系所包含的指標(biāo)過多過雜，需要進(jìn)行認(rèn)真的推敲與修改。

請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：
（1）在設(shè)計(jì)推銷員績效指標(biāo)體系時(shí)，可采用哪些具體方法?（4分）
（2）在確定推銷員績效指標(biāo)時(shí)，一般可包括哪些工作步驟?（8分）
（3）該公司推銷員的績效指標(biāo)太多，該如何進(jìn)行調(diào)整?（4分）
（4）雖然需要調(diào)整該公司推銷員的績效指標(biāo)，但是有些指標(biāo)是必不可少的，請(qǐng)列舉至少四項(xiàng)適用于推銷員的KPI?（4分）


3．某大型國有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛鉤”的工資獎(jiǎng)金分配制度。其具體內(nèi)容如下：
一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出10～12個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競爭的前提下，該企業(yè)對(duì)科研人員實(shí)行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實(shí)行職稱工資制，管理人員實(shí)行職務(wù)工資制，工人實(shí)行崗位技能工資制。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。
二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的可達(dá)到10萬元?？傮w上看，獎(jiǎng)金是崗位工資的1—3倍。這種加大獎(jiǎng)金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開工資分配的差距。
請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：
（1）該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)?（12分）
（2）您對(duì)完善該企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配制度還有哪些更好的建議?（8分）