我們做物流師培訓的，少不了跟物流企業(yè)打交道。卻發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)的老總們總跟我們抱怨員工流失率太高，希望我們在進行物流師培訓的時候順便教一些職業(yè)素質，還有更多的情況就是，越來越多的物流人才是從大物流公司出來的，這讓很多的物流人才背上了對企業(yè)忠誠度不高等“罪名”

    在物流發(fā)展愈來愈快的今天，中低層人員的缺失對于物流企業(yè)來說可能是致命的。據(jù)分析，這主要是由企業(yè)在以下幾個環(huán)節(jié)的失誤造成的：

    其一，崗位分析不明確。在戰(zhàn)略的層次上儲備人才，運用外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)的方法來選拔吸收人才幾乎是所有企業(yè)的共同做法。然而在招聘時企業(yè)卻往往對物流人才的崗位分析做得不夠深入，崗位描述也總是模棱兩可。比如很多企業(yè)簡單地把物流人才的崗位職責定義為壓價、降低成本等，這種低價策略注定以低標準服務為代價，形成了惡性循環(huán)，不利于物流人才發(fā)揮自己的主觀能動性。

    其二，激勵機制不健全。在經(jīng)濟薪酬方面，物流人才平均薪水過低，與國外形成了明顯差距，這是造成人才流失的直接因素。而在非經(jīng)濟薪酬方面，企業(yè)并沒有充分注重個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒能為員工提供發(fā)展和培訓、晉升的良好空間。另外，企業(yè)沒有健全的績效評估標準，也是導致人才流失不可忽視的原因之一。中國的企業(yè)往往陷入了績效的誤區(qū)，把單純的成本降低看成是評估標準，從而對員工的評估方面顯得目光狹隘。

    其三，部門之間缺乏溝通。由于物流是個比較新型的概念，國內(nèi)一些公司的高管往往對物流人才不肯放權。然而物流貫穿采購、生產(chǎn)、銷售等多個領域，而傳統(tǒng)的企業(yè)多是以部門劃分，采購部、銷售部各行其是，這樣就為物流管理人員的工作帶來了很大的不便，他們常會和原來的部門經(jīng)理造成職能沖突，給基層的員工帶來多頭指揮的印象。

    培育忠誠度及扶植“幼苗”

    有專家稱，我國物流人才的缺口在未來5-7年不可能得到改善。應該怎樣改變我國現(xiàn)有的物流人才結構性失衡的局面呢？

    對于企業(yè)來說，在知識經(jīng)濟的今天，應該由“控制型”轉為“學習型”，從組織結構的高度來吸引人才，留住人才。著力于加強人力資源投入的同時，還要塑造自己的企業(yè)文化，將員工的個人生涯規(guī)劃融于企業(yè)的文化戰(zhàn)略中。FedEx的基層員工每年都能得到2000美元的學習經(jīng)費，并且有機會用自己孩子的名字為公司新購置的飛機命名。這將構筑一個什么樣的企業(yè)認同感？這將使員工擁有什么程度的忠誠感？也許這并不是一個可以量化的概念。

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